Lancé en juillet 2017, le dispositif 1000emplois/1000entreprises s’inscrit dans une démarche sociale, favorisant le retour à l’emploi, la réinsertion des chômeurs de longue durée et contribuant au rebond de carrière des demandeurs d’emploi. Cette opération couvre une dimension économique forte contribuant à la compétitivité des entreprises de la filière de la communication. Elle entend répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises de la filière qui rassemblent des métiers forts variés mais aussi en pleine phase de mutation suite aux évolutions apportées par les technologies numériques et les solutions disruptives qui l’accompagnent. Cette conférence marque un premier point d’étape, livre les premiers résultats concrets de ce programme inédit et novateur et propose quelques pistes pour résoudre les tensions que connaissent les métiers du numérique.
Dominique Scalia, président de l’Observatoire COM MEDIA, rappelait que ce dispositif est le fruit de sa rencontre il y a 18 mois avec Germain Ageorges chargé de mission, Pôle emploi Paris. Les données de Pôle emploi indiquaient que les 60 000 professionnels de la filière de la communication inscrits à Pôle emploi en Île-de-France constituaient la première poche de demandeurs d’emploi. Parallèlement, les marqueurs de l’Observatoire COM MEDIA estimaient à plus de 21 000 le nombre d’embauches prévu pour cette même région dont une proportion non négligeable n’était pas satisfaite. C’est de ce double constat qu’a débuté un parcours de 18 mois émaillé d’échanges et de réflexions entre les équipes de Pôle emploi et de l’association avec pour seul objectif d’offrir une solution pragmatique et en rupture avec les schémas traditionnels qui avaient démontré leurs limites. Ce sont des job datings qui ont été organisés en premier, avec des entreprises de toutes tailles qui ont pu déposer leurs offres tandis que Pôle emploi « sourçait » les candidats. Les modèles avaient été inversés à savoir que les entreprises devaient convaincre les candidats de les rejoindre par le biais d’un court pitch. L’avis favorable exprimé par tous les participants et le bon taux de transformation ont permis de confirmer l’intérêt de la démarche.
Ces premiers résultats encourageants et une rencontre avec Nicolas Garnier, directeur territorial de Paris à Pôle emploi permettaient de lancer l’idée d’un dispositif d’une plus grande envergure afin de faciliter le recrutement pour un plus grand nombre d’entreprises de la filière de la communication. Des échanges complémentaires ont permis de tracer les contours du programme notamment le principe d’une période de formation de 4 mois prise en charge par Pôle emploi et la constitution d’une task-force de conseillers dédiée à l’analyse des fiches de postes des entreprises participantes et au sourcing puis au suivi des candidats. Très tôt, il était également décidé d’associer la dimension pédagogique et la formation en particulier au programme.
Nicolas Garnier poursuivait en rappelant que 1000emplois/1000entreprises s’inscrit autour de valeurs comme l’équité et la confiance dans le potentiel des personnes que Pôle emploi accompagne. Ces valeurs étant partagées avec l’Observatoire COM MEDIA, les partenaires et les entreprises inscrites à ce programme.
Le parti pris de ce dispositif est de ramener un talent éloigné du monde du travail en lui permettant de bénéficier d’une phase d’intégration à son futur poste. Pour les entreprises, le mécanisme leur permet de renforcer leurs équipes même si elles sont en phase de développement d’activité.
Ce gagnant/gagnant vertueux rappelle que s’il n’y a pas d’emploi sans entreprise, l’inverse est également vrai.
Enfin, pour l’ensemble des équipes de pôle emploi, 1000emplois/1000entreprises a permis de penser autrement leur rapport aux entreprises et d’innover afin de mieux répondre aux missions qui leur sont confiées
Dominique Scalia rappelait le travail mené par les équipes de l’association et de Pôle emploi : prise de contact puis vérification de la démarche des entreprises intéressées afin d’éviter l’effet d’aubaine. Si la zone de l’opération, qui demeure expérimentale, est pour le moment limitée à l’Île-de-France elle pourrait être étendue à une ou deux autres régions. Enfin, cette opération est menée dans la transparence et ses résultats seront partagés. Sept semaines après le lancement de 1000emplois/1000entreprises, les données indiquent que 640 contacts ont donné lieu à 514 accords fermes. 39 comités de soutien ont été créés et 54 entreprises ont publié 96 offres traitées ou en cours de traitement.
Le dispositif s’adresse à l’ensemble des entreprises de la filière de la communication avec l’écosystème (agences, médias, industriel, événementiel + numérique).
Germain Ageorges revenait sur le démarrage encourageant du programme. Pour les vingt premiers postes déposés, 70% ont fait l’objet d’un recrutement. Tout est allé vite avec des entreprises en recherche de collaborateurs depuis plusieurs semaines voire des mois. La palette des postes est large (de la fabrication au marketing en passant par les commerciaux) et l’équipe Pôle emploi dédiée s’est investie complètement dans sa nouvelle mission.
Les premières entreprises ayant recruté grâce au dispositif 1000emplois/1000entreprises ont porté leur choix définitif sur des profils qu’elles n’auraient pas considérés par ailleurs. 80% des personnes recrutées n’auraient pas trouvé sans ce dispositif bien qu’elles correspondent à de véritables talents motivés et compétents. Il apparaît déjà que ce mécanisme inédit a permis à des entreprises de recruter des profils au-delà du spectre dans lequel elles s’attendaient à les trouver : une ouverture d’esprit qui correspond en tous points à la philosophie du programme.
Ces premières réussites n’ont été rendues possibles qu’en travaillant avec les entreprises dans une véritable relation de partenariat pour que chaque recrutement soit autant une histoire individuelle que collective.
C’est à cette condition seule que peut fonctionner ce dispositif et ces résultats encourageants permettent de se placer dans une posture d’optimisme d’action en vue de mettre en place une première base solide pour poursuivre l’expérience.
Les difficultés de recrutement sont réelles notamment pour les entreprises de petite taille dont les dirigeants sont très pris par des tâches multiples et qui n’ont pas forcément le temps de procéder eux-mêmes au recrutement de leurs collaborateurs.
Les PME, TPE et start-ups ont du mal à faire venir spontanément des candidats vers elles. Quand bien même des candidats souhaiteraient prendre contact, ils ne savent pas comment les identifier et les aborder.
Le terme de « filière de la communication » est également un faux ami car on lui associe souvent des activités qui n’ont généralement que très peu de rapports avec celles des entreprises en recherche. Enfin, leurs métiers sont difficiles à définir car en mutation du fait de la transformation numérique.
Un premier constat peut être déjà posé. 70% des recrutements via 1000emplois/1000entreprises concernent deux grandes familles de métiers complexes : le développement informatique et le développement commercial.
Face à cette difficulté à recruter, les entreprises invoquent la pénurie mais il faut avant tout distinguer la réelle de la relative.
La pénurie réelle définie un véritable manque de compétences notamment celles en lien avec le développement informatique. Il existe aussi une pénurie relative qui est le fruit des pratiques de recrutement qui consistent à multiplier les critères de recherche de candidats qui se veulent rassurants mais ne font en fait que compliquer une situation déjà tendue.
Le dispositif confirme l’importance de la définition du besoin (fiche de poste et candidat). Dans 60% des cas étudiés par Pôle emploi, la définition du besoin était incomplète.
L’intégration du collaborateur doit faire l’objet d’un suivi de qualité car on estime que la moitié du turn over des entreprises est le résultat d’un mauvais suivi durant une prise de poste et pas d’une erreur de profil.
Penser l’acte de recrutement comme un processus complet, c’est aussi le considérer comme un investissement. Une entreprise ne recrute pas un produit fini mais une matière première qu’elle doit respecter et apprendre à adapter à ses besoins.
Enfin, la formation est un levier nécessaire pour une entreprise si elle veut raisonner au préalable en termes de compétences lorsqu’elle reçoit un candidat et se projeter dans le moyen et le long terme. C’est pour cela qu’au dispositif 1000emplois/1000entreprises ont été associés plusieurs intervenants spécialisés dans la formation.
Métiers du numérique : des spécialistes de la formation témoignent
Samia Ghozlane, directrice de la Grande Ecole du Numérique prenait la parole afin de présenter ses ambitions à la fois sociales et économiques. La Grande Ecole du Numérique porte des valeurs basées sur l’excellence et l’innovation et est à la fois un label, un réseau et un fond d’amorçage. Elle porte 400 formations labellisées en France qui vont former environ 10 000 personnes d’ici fin 2017 à des métiers numérisés très techniques et des métiers plus « numérisants » (marketing, chef de projet…).
L’approche pédagogique de ce label (collaborative et basée sur la pratique), exige l’intégration des personnes de tous horizons diplômées ou non, sans emploi et vivant en zones rurales ou enclavées. Ces formations visent à présenter à la sortie des collaborateurs immédiatement opérationnels.
Un premier rapport d’activité édité au cours du printemps 2017 indique que 64% des apprenants sont sortis de formation avec un emploi, un taux comparable à d’autres formations exclusivement pensées pour des diplômés supérieurs.
Sophie Viger, directrice de la Web@cadémie, née en 2010 de la volonté conjointe de Zup de Co, l’association de lutte contre le décrochage scolaire, et Epitech, l’école de l’innovation et de l’expertise informatique, traçait le double constat d’une pénurie de compétences liées aux métiers du numérique et un nombre croissant de jeunes sans perspective d’avenir. La formation de deux ans par projet proposée à la Web@académie est destinée à des jeunes décrocheurs qui demeurent intéressés par l’évolution des technologies. Les entreprises en contrat pro gardent les jeunes formés. 95% des jeunes sans bac obtiennent un emploi suite à cette formation. Une formation plus courte a été mise en place pour des profils en quête de reconversion.
Evelyne Platnic Cohen, fondatrice et directrice de la Booster academy, s’est spécialisée dans l’aide au recrutement de commerciaux définissant ses établissements comme des « centres d’entraînement intensif à la vente ».
Si les commerciaux sont recherchés partout dans le monde, il se pose encore beaucoup de questions sur leur suivi et leur sourcing. Les entreprises se livrent à une course sur la partie commerciale et une guerre des talents. Cette situation nécessite d’ouvrir les recrutements de commerciaux à des profils pas forcément compétents mais avec un excellent état d’esprit et une capacité forte d’évolution.
Quelques chefs d’entreprises ayant fait appel à 1000emplois/1000entreprises
Samuel Dewitte, DRH du Group Opps, présentait une solution innovante pour aider des travailleurs en grande précarité à pouvoir additionner plusieurs missions pour faire de plusieurs temps partiels un plein temps. La technologie numérique, notamment celle de la géolocalisation, permet à chaque utilisateur d’organiser son planning de tâches et d’être mis en relation avec les entreprises les plus proches.
Emmanuel Schnurrenberger, président de la start-up Fitcar, est le premier chef d’entreprise à avoir recruté grâce à 1000emplois/1000entreprises. Il témoignait de la nécessité pour ce dispositif de bénéficier pour fonctionner d’une très grande ouverture d’esprit des candidats, des chefs d’entreprise et des équipes de Pôle emploi.
Alexia, co-fondatrice de la start-up Mitch, expliquait comment la conseillère Pôle emploi dédiée à 1000emplois/1000entreprises lui avait fait gagner un temps précieux dans le recrutement de commerciaux en venant passer une journée dans son entreprise afin de s’imprégner de ses valeurs et comprendre ses besoins.
Enfin, Jean-Paul Maury, directeur de plusieurs imprimeries venait soutenir le dispositif et expliquer comment une nouvelle recrue commerciale s’était vue proposer d’entamer sa période d’intégration en vue de son intégration en CDI. Un talent dont les compétences techniques étaient moins essentielles que sa motivation et sa capacité d’évoluer au sein de la structure.
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