La technologie au service de la Communication : atelier sur la pénurie de compétences numériques

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L’Observatoire COM MEDIA et Microsoft ont voulu répondre aux interrogations des entreprises concernant la pénurie de compétences numériques en organisant une soirée le 1er mars 2018 au Campus Microsoft d’Issy-les-Moulineaux. Après une table ronde sur l’innovation au sein de la communication, un atelier était organisé sur la thématique du recrutement de profils liés aux métiers du numérique.

Ateliers : Pénurie de compétences numériques, comment y répondre ?

Cet atelier était consacré aux compétences en lien avec l’intégration des nouvelles technologies au sein des entreprises notamment celles de la filière de la communication. Les intervenants sont issus d’organismes de formation et  d’institutionnels en rupture avec les pratiques habituelles et spécialisés dans l’intégration de profils opérationnels en phase avec les enjeux du numérique (développement, maîtrise des données, animation des réseaux sociaux, etc…).

Dominique Scalia entame l’atelier en rappelant combien est importante la dimension de l’emploi au sein de l’Observatoire COM MEDIA.

« Nous avons la conviction profonde que les talents constituent un enjeu tout aussi stratégique pour les entreprises que la technologie si ce n’est plus. C’est un point qui nous paraît absolument essentiel et c’est pourquoi nous travaillons depuis deux ans en étroite collaboration avec Pôle emploi et Germain Ageorges qui nous a sensibilisés sur les enjeux de l’emploi au sein de la filière de la communication. J’ai souhaité que cet atelier soit animé par Muriel Barnéoud du Groupe La Poste. Elle fait partie des organes de gouvernance de l’association au sein du conseil d’administration. La dimension de l’humain est un élément extrêmement important dans les valeurs qu’elle porte. J’ai le plaisir aussi de collaborer avec Muriel Barnéoud sur les thématiques touchant à la RSE qui font l’objet de travaux au sein de l’Observatoire COM MEDIA. Nous prévoyons d’organiser de très beaux événements autour de ce sujet au cours de l’année 2018.

Je voudrais rappeler également que nous avons bâti aujourd’hui un Baromètre de l’emploi des métiers Marketing et Communication qui s’avère être un formidable marqueur sur l’emploi au sein de notre filière. C’est le premier dans son genre qui existe en France. Il constitue un élément important des travaux que nous menons avec Pôle emploi parce que cet indicateur nous permet de suivre le comportement de la dynamique de l’emploi. Nous avons déjà parlé durant la table ronde d’un certain nombre de technologies qui peuvent avoir des impacts très lourds sur les RH. Nous devons les regarder avec attention.

Par ailleurs, nous constatons avec Germain Ageorges, et ce quotidiennement, la difficulté que représente le recrutement, notamment celle de trouver parfois des bons profils et les talents. J’en profite pour saluer le travail de fond fourni par Pôle emploi à nos côtés pour nous faire rencontrer des acteurs de la formation qui nous permettront de construire en amont les ressources en compétences dont nos entreprises ont tant besoin. »

Dominique Scalia clôt son introduction en proposant aux différents intervenants de se présenter.

François Durollet, Directeur Général, Simplon : «Je travaille à Simplon, une entreprise solidaire, qui forme aux métiers du numérique notamment des jeunes sans emploi et des femmes qui sont sous représentées dans le milieu du numérique. Nous sommes basés à la  station F. Nous avons formé 2 000 personnes depuis la création de Simplon il y a quatre ans. Nous formons également des salariés en reconversion, par exemple des postiers qui rejoignent la DSI de La Poste. Nous travaillons de plus en plus avec des entreprises sur la question de la transformation numérique de façon très opérationnelle.»

Raphael Attias, Directeur Innovation & Développement d’ORT : «Nous sommes une O.N.G. mondiale qui prend en charge tout ce qui touche à l’éducation et à la formation. Depuis un certain nombre d’années, un pôle R&D et de conseils permet de répondre aux enjeux de l’innovation et de l’accompagnement des entreprises en nous adressant notamment à des populations dont les métiers sont en phase de mutation.»

Germain Ageorges, Chargé de Mission, Pôle emploi Paris : « Je veux commencer par vous rappeler que Pôle emploi Paris englobe 15 agences avec 1 500 collaborateurs et a contribué à 140 000 retours à l’emploi l’année dernière. Mon rôle au sein de cette institution est de comprendre les mutations de transformation des métiers et des compétences liées au numérique et de mettre en place des actions en faveur des demandeurs d’emploi. 

Mon sujet est d’intégrer l’humain au service de la communication. La situation est paradoxale à Paris, elle l’est encore plus dans le Grand Paris, avec un tissu économique fortement tertiaire bénéficiant d’un dynamisme nouveau lié aux activités numériques (L’écosystème des start-ups à Paris est le plus important d’Europe). Nous constatons d’ailleurs une reprise de croissance générale mais dans le même temps le chômage continue d’augmenter à Paris tandis que nous constatons une pénurie de compétences. Nous tâchons de trouver des solutions en nous appuyant notamment sur la formation pour résoudre cette équation à plusieurs inconnues. »

Muriel Barneoud, Directrice de l’engagement sociétal, Groupe La Poste : « Dans l’univers postal, j’ai exercé plusieurs métiers dont celui de recruteur et de manager et aujourd’hui, via l’engagement sociétal du Groupe La Poste (autrement intitulé RSE), j’ai l’absolue conviction qu’il nous faut réfléchir au sens que nous donnons à nos actions et que leur finalité dépasse largement les comptes de résultats et les bilans de nos entreprises. Nous nous insérons dans un écosystème vertueux et la manière dont nous allons agir et interagir avec ce dernier est pour nous un vrai sujet. Qu’on assume cette responsabilité ou qu’on ne l’assume pas, de toutes façons, nos actions ont un impact, aussi tant qu’à faire autant le faire avec un maximum de création de valeur. J’ai trouvé très tôt beaucoup de sens dans la démarche de l’Observatoire COM MEDIA et au cours de nos histoires respectives, nous avons abordé le sujet des évolutions de compétences afin d’apporter une pierre à l’édifice de l’emploi d’aujourd’hui mais aussi de l’emploi de demain. Nous avons comme intervenants à cet atelier des acteurs traditionnels avec La Poste, ou Pôle emploi et des acteurs « agiles » qui prennent les problèmes autrement. Ce mélange témoigne de l’intérêt à travailler avec des ADN très différents pour prendre à bras-le-corps cette problématique de l’évolution des compétences en apportant une réflexion sur la manière dont on peut désormais recruter ou former ou porter ces changements. »

François Durollet : « Simplon trouve ses racines au sein des formations rapides et intensives à l’américaine pour former des codeurs qui ont vu le jour au moment de la crise financière. Il y avait énormément de cadres au chômage dans les industries anciennes, et besoin de codeurs dans les GAFA et plus généralement les entreprises du numérique. Des systèmes non académiques de formation en mode projet très agile ont été créés pour répondre rapidement à ces besoins d’emplois. Aujourd’hui, nous avons la même problématique en Europe et en France en particulier avec un système d’enseignement qui ne fournit pas assez de personnes compétentes dans le domaine du numérique. Nous avons besoin d’ingénieurs mais aussi de plus en plus de techniciens, les futurs cols bleus. Des dizaines et des dizaines de milliers d’emplois sont à pourvoir. Se sont ouvertes des écoles comme Simplon ou l’école 42 et d’autres initiatives du même type pour aller chercher des gens sans emploi, des gens talentueux et motivés avec un profil un peu atypique mais sources de richesse pour les entreprises que nous nous efforçons de convaincre de recruter. Nous travaillons de plus en plus avec les entreprises et je cite volontiers La Poste qui se trouve parmi les très bonnes entreprises en matière de gestion de ressources humaines.

Les enquêtes montrent que si des emplois vont disparaître plus de 50 % d’entre eux vont être transformés du fait du numérique. Il y a un besoin de monter en compétence considérable des salariés. Les grandes entreprises de leur côté, après avoir nommé des CDO et lancé des LearnNext, commencent à apprendre aux membres des comités de direction à tweeter eux-mêmes sans qu’ils aient besoin de se faire assister. Notre réflexion sur la transformation numérique est qu’elle entraine des méthodes différentes de travail et qu’il faut permettre à l’ensemble des salariés d’une entreprise à acquérir un socle de compétences numériques afin qu’ils puissent mieux se préparer aux mutations futures de leur poste de travail.  Je cite LVMH qui a décidé de former l’ensemble de ses salariés à l’agilité pour travailler de façon différente au sein de l’entreprise et la SNCF, avec la partie réseau qui s’occupe de toutes les infrastructures, qui forme l’ensemble des salariés à la question de la data avec des formations légères qui les sensibilisent à l’importance des données dans la surveillance et l’entretien des infrastructures. Ces deux exemples très concrets, illustre un monde dans lequel il se passe énormément de choses passionnantes en ce moment. Nous rentrons tout juste  « dans le dur »  et cela concerne l’ensemble des salariés dans toutes les entreprises. »

Muriel Barnéoud : « Notre responsabilité en tant qu’employeur vis-à-vis de nos salariés est de les maintenir en compétence et de veiller à ce qu’ils soient toujours opérationnels face aux évolutions du marché de l’emploi. Quoi qu’il puisse arriver à nos organisations, il s’agit là d’un élément essentiel de la responsabilité du contrat que nous avons avec nos salariés qu’elle soit implicite ou explicite. »

Raphaël Attias : « Il est primordial de favoriser de nouvelles approches en matière de recrutements par exemple des hackathons ou des d’événements majeurs dédiés. Il nous faut repenser le recrutement avec des approches tandis que les ressources humaines aujourd’hui ne sont pas alignées avec les stratégies des entreprises notamment numériques. Pour ce qui concerne notre ONG, nous avons débuté comme un catalyseur d’innovation au moment d’une première vague digitale qui s’est dessinée en 1995 avec l’arrivée d’Internet. Nous travaillions avec des consultants qui ont amené déjà une première digitalisation d’entreprise au niveau des outils et des premières démarches de formation des collaborateurs aux évolutions des métiers et des compétences. Déjà, la réflexion visait à choisir les meilleures solutions pour retenir les talents et améliorer leurs compétences. Cette démarche qui a une vingtaine d’années était encore un peu trop précoce jusqu’aux années 2000. Est venue alors une seconde vague technologique avec une dynamique qui a vu la création des start-ups d’abord aux États-Unis, en Israël puis en Europe. Nous avons vu poindre une réflexion sur « qu’est-ce qu’un talent ? De quoi avons-nous besoin et comment le forger ? Parallèlement, il s’est installé en France une désynchronisation entre la formation et les besoins réels des entreprises. En même temps, nous percevions un problème de compréhension entre les RH et les pôles formation au sujet des compétences numériques. Du coup, cette distorsion a créé un flou qui a nuit aux stratégies des entreprises. Et si nous voulons parler de transformation numérique alors elle doit s’accélérer par des démarches tout à fait nouvelles en facilitant la coopération et des prises d’initiatives en faveur de formations qui ne se contentent pas de répondre à l’instantanéité mais au contraire à une vision qui permette d’inscrire les entreprises dans le long terme. Les acteurs économiques sont appeler à se demander à se demander comment à la fois garder un noyau de talents en internet et en chercher d’autres ailleurs. Les entreprises doivent se demander comment créer ce noyau de compétences et donc à quelle technologie faire appel. Ayant un pied dans la R&D, nous sommes amenés à participer aux travaux de réflexion notamment en rapport avec la commission européenne sur différents domaines de la technologie comme la cyber sécurité, le big data, les objets connectés ou le marketing digital qui sont considérés comme les quatre piliers majeurs de la transformation numérique. Cette véritable révolution nécessite qu’il nous faut « battre le pavé » avec dynamisme afin que l’Europe réponde présent et puisse former suffisamment de salariés compétents. Enfin, nous prônons « L’Humain d’abord, People first ». Nous visons la mise en place de véritables plateformes collaboratives en matière de formation tout en réfléchissant au data Learning qui permet de personnaliser l’apprentissage de tout à chacun. »

Dominique Scalia : « Par rapport au 41 1000 entreprises dont nous parlons à l’Observatoire COM MEDIA,  il faut savoir qu’une récente étude montrer le retard très important que prennent les TPE et PME. En général, et la filière de la communication en particulier, cet enjeu est complètement stratégique. La prise de conscience de l’importance de la transformation numérique au sein de la filière de la communication a pris du retard. Les raisons sont multiples notamment la grande proportion des très petites entreprises (82%) ainsi que la pyramide des âges des dirigeants qui souffrent d’un manque d’acculturation aux enjeux de la transformation numérique. Cette méconnaissance entraîne une difficulté à recruter voire la peur de recruter mais aussi une incapacité à définir les besoins même de l’entreprise.»

Germain Ageorges : « Je ne pense pas qu’il y ait une pénurie de compétences. Il y a à Paris et en France des dizaines de milliers de talents en recherche d’emploi. Les gens qui cherchent dans les métiers de la communication et du marketing ont en moyenne 40 ans et sont bac+5. Ils ne sont pas des gens exclus de l’emploi, et des talents de seconde zone. Quand on parle de pénurie, je pense que le problème est mal posé. La pénurie vient d’abord d’une question de définition du besoin. Qu’est-ce qu’on recherche ? Je peux vous assurer que si le recruteur ne le sait pas, il n’a aucune chance de trouver !

J’ai reçu récemment un profil de poste d’une agence de communication très connue, qui recherchait un développeur Web designer-community manager-spécialiste du référencement naturel et tout ça en une même personne payée 2000 € par mois. De toute évidence, cette recherche trahie à la base une incompréhension de l’état du marché et des compétences inhérentes aux nouvelles technologies. Mais, il faut aussi convenir que cette difficulté de définir les besoins est tout à fait logique sur des métiers qui sont en pleine évolution. Objectivement, presque personne ne les comprend.

Cette difficulté risque de durer les 20 prochaines années, car les technologies évoluent plus vite que les compétences. Le manque sera chronique. Il faut donc s’attarder sur la formation. Aujourd’hui ORT et Simplon témoignent qu’il existe une offre de formation sur les métiers de développeur, des data, du marketing et de la communication qui est pléthorique. Il existe aussi des dispositifs tels que Paris Code, ou la Grande école du numérique soit aujourd’hui tout un panel de formations permettant d’adapter les compétences des collaborateurs mais personne parmi les chefs d’entreprise semble le savoir. Enfin, dans les stratégies de recrutement, les entreprises n’incluent pas suffisamment la brique formation pour améliorer et adapter les compétences des futurs collaborateurs.

Enfin, j’insiste sur la nécessité de favoriser au sein des entreprises la diversité et l’intégration des futurs collaborateurs. Je prendrai un exemple typique celui du recrutement des business développeur qui est une catastrophe. On estime que pour recruter un commercial, il faut qu’une entreprise en recrute en fait deux parce qu’il y a 50 % de chances qu’il s’en aille dans les six mois. Pourquoi ? Pas à cause d’une erreur de profil mais parce qu’ils ne sont pas accompagnés suffisamment en poste. C’est une erreur que commettent beaucoup d’entreprises de ne pas assister leurs nouveaux talents à mettre en place leurs compétences relationnelles au sein des équipes en place.

Je voudrais rappeler que Pôle emploi est le premier financeur de start-ups à Paris et le premier financeur de formations sur les métiers du numérique. Nous avons construit avec l’Observatoire COM MEDIA un dispositif 1000emplois/1000entreprises qui est extrêmement innovant. C’est le premier à se mettre en place à destination de la filière de la communication. Il se présente comme une plate-forme de services destinés à former, évaluer et accompagner les futurs collaborateurs des entreprises avant leur recrutement final. Tout cela de manière gratuite pour les entreprises tandis que Pôle emploi prend charge le financement. Il s’agit de permettre aux entreprises d’élargir le spectre des recrutements et de diversifier des profils de leurs futurs collaborateurs qui bénéficieront d’une période de 4 mois pour se former afin qu’ils soient pleinement opérationnels le premier jour de leur recrutement définitif. Ce dispositif est simple et  répond aux problématiques précédemment évoquées.

Mais notre sentiment, quelques mois après le lancement de ce dispositif, est quelque peu mitigé.
Nous avons aujourd’hui consolidé 80 recrutements via ce dispositif, 70 % des personnes recrutées étaient au chômage depuis plus d’un an et n’auraient pas été recrutés en temps normal ou alors avec beaucoup plus de difficultés, Cependant, je dois bien avouer qu’au-delà de ces premiers résultats, j’aurais pensé que beaucoup plus d’entreprises nous auraient sollicité. »

Dominique Scalia : « Il est vrai que nous faisons le grand écart entre les entreprises se déclarant intéressées et celles qui passent effectivement à l’acte. L’Observatoire COM MEDIA a pris le pari d’un one to one avec les chefs d’entreprise et après quatre mois, nous n’étions pas loin de 900 entretiens directs. Plus de 250 ont adhéré immédiatement au dispositif mais nous avons vu un temps infini s’écouler entre l’étape de la déclaration d’intention et le dépôt d’une offre avant de passer à l’étape du recrutement.

Ce n’est pas faute d’efforts déployés à la fois par l’association et par Pôle emploi et cette phase nous renvoie à beaucoup de questionnements. Cependant, il ne faut pas oublier que le dispositif est récent, à peine cinq mois, et que nous avons encore beaucoup de travail pour en informer l’ensemble des entreprises concernées. Nous avons lancé une opération de communication de masse en direction des chefs d’entreprise depuis trois semaines et nous notons déjà un nombre croissant de leads. »

Germain Ageorges : « Pour revenir sur ce qu’a expliqué Raphaël Attias sur la désynchronisation des métiers et des pratiques, nous constatons au quotidien que les entreprises malgré la profusion d’outils technologiques de sourcing sont encore dans cette posture qui consiste à analyser la structure des CV des candidats et d’aller chercher dans leur passé des gages qui vont les rassurer sur la capacité qu’aurait le candidat de pouvoir occuper ses futures fonctions. C’est d’autant plus absurde dans un contexte d’évolution technologique où les compétences ne peuvent pas reposer sur des acquis solides. On se retrouve avec des cas absurdes comme des recherches de développeurs sur des langages qui n’existaient pas quelques semaines auparavant mais pour lesquelles il est demandé plusieurs années d’expérience. Il faut acculturer les entreprises au numérique aussi bien qu’aux nouvelles pratiques de recrutement. Le recrutement est un investissement avant tout.

Si nous arrivons à convaincre les chefs d’entreprise de changer de paradigme en matière de recrutement, il existe des organismes de formation qui sont capables de former des talents de manière remarquable et rapidement. Avec Pôle emploi qui est capable d’encapsuler tout cela en termes financiers, dans un cadre juridique précis  sans que cela ne coûte rien à l’entreprise. »

François Durollet : « Je ne sais pas s’il faut former les recruteurs mais il faut certainement faire le pari de la diversité. Nous avons chez Simplon des équipes commerciales qui vendent aux entreprises nos élèves.

J’encourage les entreprises à faire le pari de l’alternance en France qui fonctionne bien. La personne en alternance ne fait pas encore partie des effectifs et s’intègre progressivement à la structure de l’entreprise.

Même si la révolution numérique est compliquée à gérer par les TPE et PME ; il existe aussi des solutions de groupement d’employeurs et je pense qu’il faut multiplier des plateformes de partage des ressources sur le e-commerce, le référencement et bien d’autres domaines. »

Germain Ageorges : « Il est probable qu’une entreprise ait de grandes chances de devenir une plate-forme à l’instar de ces grands équipementiers qui ne fabriquent plus leurs produits mais apposent leur marque aux produits finis avant de les vendre ; et pour une PME c’est très compliqué de trouver sa place dans ce système avec des conséquences profondes sur le marché du travail. Le poids de l’emploi non salarié augmente notamment à Paris. Il y a une mutation qui ne concerne pas simplement le format des nouveaux métiers et ceux qui disparaissent mais aussi la manière dont on les exerce.

Et si les regroupements d’employeurs, ou le temps partagé sont des solutions à ne pas ignorer, il ne faut pas pour autant que cet émiettement du travail soit subi. »

Dominique Scalia : « Nous avons abordé des sujets éminemment complexes et je veux souligner que nous sommes optimistes. La dynamique de l’emploi existe, elle est une réalité économique. Nous croyons beaucoup dans le dispositif 1000emplois/1000entreprises qui, je le rappelle, n’a que quelques mois d’existence. Nous sommes peut-être parfois trop ambitieux, nous voulons aller peut-être trop vite, mais je suis convaincu qu’il va s’accélérer. Il nous faut convaincre, il nous faut des témoignages comme celui d’un de nos adhérents qui vient de signer un contrat très récemment.

Nous poursuivons avec Pôle emploi une collaboration basée sur des échanges constants emprunts d’exigence et de bienveillance. Cette histoire n’est pas facile à écrire mais nous devons tout faire pour réussir à améliorer le front de l’emploi, et nous le ferons tous ensemble »

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