Changer les codes pour booster l’emploi : et si l’on expérimentait de nouvelles méthodes ?

2003

Alors que plus de 60 000 professionnels du numérique et de la communication sont inscrits à Pôle emploi en Île-de-France, les entreprises de la filière communication bénéficient d’une reprise encore fragile et font face à la transformation de leurs métiers accélérée par les technologies du numérique. Pourtant, nombre d’entre-elles ne parviennent pas à recruter.

Entre modernité et tradition, casser les codes pour investir dans les talents

L’explication la plus communément avancée par les entrepreneurs est celle d’une pénurie de compétences. Si cette réalité est incontestable, notamment dans un contexte de profondes mutations des métiers, elle est largement incomplète. Tout d’abord, si l’on ne sait pas ce que l’on recherche, il y a peu de chance de trouver ! Or, les chefs d’entreprise éprouvent des difficultés à définir leurs besoins, c’est à dire à objectiver les missions à remplir, les compétences indispensables pour les exercer et, donc, le profil de leurs futurs collaborateurs.

De surcroît, voulant se rassurer, pressés par l’urgence et recherchant une opérationnalité immédiate, les employeurs vont naturellement, et tout en s’en défendant, avoir tendance à recruter des « clones » de leurs collaborateurs actuels en croisant des critères définissant in fine le portrait robot d’un « mouton à 5 pattes » ou d’un « mouton 3.0 ». Confondant ainsi « corrélation » et « causalité », ils sont partagés entre une volonté d’inclusion, d’ouverture aux profils atypiques et des pratiques beaucoup plus traditionnelles, finalement assez restrictives. La place encore accordée aux diplômes est à ce titre un exemple tout à fait éloquent.

Au final, cette approche est vaine car elle réduit le spectre des candidatures possibles et, ce faisant, conduit à ne même pas considérer des profils pourtant talentueux.

Il est donc nécessaire de changer de paradigme, de s’éloigner d’une conception « mécaniciste » du recrutement (deux pièces qui s’assemblent parfaitement), pour le considérer enfin pour ce qu’il est vraiment : un investissement.

Les entrepreneurs doivent apprendre à réfléchir désormais en termes de compétences et moins de métiers, faire preuve d’audace et intégrer les moyens d’accompagner la prise de poste de leur futur collaborateur, de le faire monter en compétences tout en lui donnant l’espace nécessaire pour apporter du sang neuf. Et surtout, se projeter, parier de manière bienveillante et confiante sur un potentiel plus que sur un existant !

Employeurs et organismes chargés de l’emploi : la nécessité d’un vocabulaire commun

De nombreux recruteurs font face à des difficultés et peinent à aller au bout de leur démarche. Une étude menée par Pôle emploi auprès de 400 000 entreprises françaises, indiquait que près de 190 000 offres d’emploi n’avaient pas été pourvues en 2015. Ce chiffre implique à la fois les recrutements abandonnés mais aussi ceux qui n’ont pas encore aboutis. L’enjeu est double : aider les entreprises à formuler leurs besoins en amont pour mieux identifier les candidats en adéquation avec leur recherche, et permettre aux organismes chargés de l’emploi et de la formation d’identifier plus facilement les entreprises en recherche de collaborateurs en analysant leurs besoins au moyen d’une méthodologie et d’un vocabulaire communs.

Les employeurs confirment qu’ils éprouvent des difficultés pour exprimer leurs besoins, former leurs nouvelles recrues et réussir leur intégration. La difficulté s’accroit d’autant plus pour les start-ups car la définition même de leur activité est difficile car elles sont pour la plupart dans une démarche disruptive par rapport aux modèles plus traditionnels.

Trouver la perle rare implique un sourcing qualifié mis en œuvre par des référents en contact direct avec les recruteurs, connaissant les impératifs de leurs métiers et étant informés régulièrement de leur évolution. Une fois le futur collaborateur choisi, son financement devient un défi pour les entreprises, en particulier les plus jeunes dont la trésorerie n’est pas suffisamment consolidée. La formation d’une nouvelle recrue demande un délai supplémentaire avant qu’elle ne soit opérationnelle. Une aide au financement publique ou privé permettrait à davantage de TPE et PME de prendre des risques, de parier sur l’avenir dans une logique d’investissement raisonnée.

De plus, la mutation rapide des métiers ne permet plus aux salariés de maîtriser l’ensemble des compétences requises. Il conviendrait donc que les entreprises puissent bénéficier d’un écosystème partenarial complet proposant une gamme élargie et intégrée de services, notamment en matière de formation.

Si les employeurs veulent avoir l’occasion de changer leur vision du recrutement, il convient de les intégrer au cœur d’un dispositif où ils pourraient faire part de leurs avancées aussi bien que de leurs difficultés en obtenant au besoin une aide personnalisée pour mener leur processus de recrutement à terme.

Un dispositif expérimental inédit pour répondre aux enjeux du recrutement

Le recrutement réussi désormais doit satisfaire le triptyque suivant : analyse des besoins, formation en situation de travail et intégration en poste ; des problématiques auxquels répond l’expérimentation 1000emplois/1000entreprises (http://1000emplois-1000entreprises.com/).

Les entreprises bénéficiant de ce programme ont accès à un service personnalisé de sourcing et de pré-sélection ainsi qu’à une période de 4 mois financée leur permettant, en amont du recrutement, de former leurs futurs collaborateurs au plus près de leurs besoins et d’accompagner leur prise de poste. Cette innovation est aussi bonne pour la compétitivité des entreprises en soulageant leur trésorerie durant les premiers mois durant lesquels le futur collaborateur pourra monter en puissance avant qu’il ne soit complétement autonome à son poste.

L’objectif est à la fois de permettre aux entreprises de recruter des compétences pleinement opérationnelles, investies, tout en leur offrant la possibilité de prendre des risques, de parier sur l’avenir dans une logique d’investissement raisonné.

Ainsi, le recrutement réussi sera celui qui aura permis à une entreprise et un candidat de se retrouver avant tout sur un socle de valeurs et une base de compétences qui poseront les fondations d’une collaboration heureuse, créatrice de valeur et inscrite dans la durée.

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